Arbeitsbewertung
Die Arbeitsbewertung soll dazu dienen, den Wert einer Arbeit zu bestimmen. Davon wird dann im allgemeinen ihre Vergütung abhängig gemacht. Betriebsschlosser, Sekretärin, Projektmanager, Entgeltabrechner, Elektriker, Maschinenbediener - wie unterschiedlich sind bereits diese Tätigkeiten, welche diese Menschen verrichten.
Wollte man aber versuchen, alle überhaupt auftretenden Aufgaben darzustellen, so ergäbe sich eine unübersehbare Vielfalt. Sie alle in ihrer Unterschiedlichkeit zu messen und so untereinander vergleichbar machen – sollte das wirklich möglich sein? Nun, mit Kilogramm, Zentimeter und Minuten geht das nicht. Aber all diese scheinbar so unterschiedlichen Aufgaben können auf eine kleine überschaubare Zahl von Anforderungen zurückgeführt werden. Und wenn man feststellen kann, wie hoch diese Anforderungen in den einzelnen Aufgaben sind – was dort an Wissen, Können, Kraft usw. abverlangt wird – dann gibt es auch eine Möglichkeit diese Arbeitsaufgaben zu bewerten. Denn es liegt ja auf der Hand, dass eine Arbeitsaufgabe umso höher bewertet und auch vergütet werden muss, je höher die Anforderungen sind, die diese an die Ausführenden stellt.
Die Anforderungen können danach zum einen als abverlangtes Können von Bedeutung sein, zum anderen als zu ertragende Belastungen. Geistige Anforderungen des Könnens sind beispielsweise erforderliche Fachkenntnisse, erforderliche geistige Fähigkeiten oder auch Betriebserfahrungen.
Geistige Anforderungen der Belastung werden als geistige Belastung bzw. Beanspruchung, Beanspruchung der Sinne und Nerven, Beanspruchung durch Nachdenken oder Aufmerksamkeit bezeichnet.
Körperlich Anforderungen an das Können sind die erforderliche Geschicklichkeit oder Handfertigkeit.
Körperliche Anforderungen der Belastung sind die muskuläre Belastung bzw. körperliche Beanspruchung.
Außerdem werden noch Anforderungen der Belastung durch Verantwortung, z.B. für Betriebsmittel, Erzeugnisse, für die eigene Arbeit, für die Arbeitsausführung, für die Arbeit anderer, für den Arbeitsablauf, für die Sicherheit anderer bzw. für die Arbeitssicherheit, für Personalführung oder für Kontakte mit anderen Personen berücksichtigt. Dazu kommen häufig noch Anforderungen der Belastung aus Arbeitsbedingungen der Umgebungseinflüsse wie beispielsweise Temperatur, Staub, Schmutz, Nässe, Gase, Dämpfe, Lärm, Erschütterung. Blendung bzw. Lichtmangel, Erkältungsgefahr, hinderliche Schutzkleidung und Unfallgefahr. Die Belastung muss dahingehend beurteilt werden, inwieweit sie als schwer oder leicht zu bezeichnen ist.
Ihren Anfang nahm die Arbeitsbewertung bereits in den Jahren – in den USA. Während sie sich dort nicht nur auf Arbeiter, sondern bald auch auf Angestellte erstreckte, beschränkte man sich in Deutschland nur auf die Bewertung von Arbeitertätigkeiten. In Deutschland gehen die Anfänge auf das Jahr zurück. In diesem Jahr hat die Berliner Metallindustrie Arbeiten von Berufstätigkeiten je nach ihrer Schwierigkeit auf 5 Lohngruppen verteilt. Erwies sich die grobe Unterteilung der geltenden Tarife in die Gruppen „ungelernt“ „angelernt“ und „gelernt“ zunächst für die gewerblichen Arbeiten als wenig sinnvoll, so tauchte bald darauf auch die Frage nach einer Arbeitsbewertung der Angestelltentätigkeiten auf. Die Bezüge der Angestellten waren bis dahin durch wenig gegliederte Tarife mit unklaren Abgrenzungen festgelegt worden. Auf der internationalen Konferenz für Arbeitsbewertung in Genf im Jahr wurde das sogenannte „Genfer Schema“ ausgearbeitet. Es teilt die Arbeitsschwierigkeiten in 4 Hauptanforderungsarten auf. Diese sind heute noch für die analytische Arbeitsbewertung richtungsweisend.
Heute ist die Rolle der Arbeitsbewertung aus der Unternehmens- und Tarifpolitik nicht mehr wegzudenken. Die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens ist mehr denn je von einer bestmöglichen Entgeltgestaltung mit abhängig. Ein auf die Arbeit bezogenes Bewertungssystem birgt leistungsfördernde Elemente und schafft einen gesunden Anreiz zur Förderung der industriellen Leistung und Mobilität, z.B. Weiterbildung zu höherwertiger Arbeit. Aufgrund genauer Arbeitsunterlagen ergeben sich zudem Ansatzpunkte zur Arbeitsgestaltung, so dass die damit verbundene Aufgabe, die Anpassung der Arbeit an den Menschen, zielgerichteter betrieben werden kann. Die Arbeitsbewertung gewann auch an Bedeutung durch das Interesse von Großunternehmen an integrierten Personalinformationssystemen und Führungskonzeptionen. Hierzu kann eine Arbeitsbewertung die wichtigen arbeitsplatzbezogenen Informationen liefern, denen die Eignungsanalysen gegenübergestellt werden. Sie nimmt damit eine wichtige Stellung in der Personalarbeit ein.
Die angewandten Bewertungssystem sind sehr vielfältig. Sie lassen sich auf ihrer Verfahrensweise in zwei grundsätzliche Methoden einordnen:
- in die Summarik und
- in die Analytik.
Summarische Arbeitsbewertung
Die summarische Methode vergleicht die einzelnen Arbeitsplätze durch eine Gesamteinschätzung ihrer Schwierigkeiten. Es wird dabei auf eine systematische Analyse der einzelnen Anforderungsarten verzichtet. Das zum Beispiel in der Metall- und Elektroindustrie typische Verfahren ist das Katalogverfahren (Lohngruppenmethode). Bei diesem System ist von vornherein eine bestimmte Anzahl von Lohngruppen festgelegt, in die Richtbeispiele eingestuft sind, die das Einfügen der anderen Arbeitsplätze erleichtern sollen. Die Anzahl der Lohngruppen und die ihnen zugeordneten Lohnbeträge werden von den Tarifparteien festgelegt.
Grundlage für die Bewertung sind die für die Ausführung einer Arbeit erforderlichen Arbeitskenntnisse, die Anlernzeit und die insgesamt auftretenden Belastungen physischer und psychischer Art, sowie die durch Umwelteinflüsse hervorgerufenen Belastungen.
Vorteile der Summarik
- Leichte Verständlichkeit
- einfache Handhabung
- geringerer Personaleinsatz innerhalb der zuständigen Fachabteilung.
Analytische Arbeitsbewertung
Die Arbeitsbewertung nach einem analytischen Verfahren ist in vielen Tarifverträgen dahingehend geregelt, als dass so ein Verfahren die Zustimmung der Tarifvertragsparteien voraussetzt. Das im jeweiligen Betrieb zur Anwendung kommende Verfahren muss dann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Die analytische Methode geht von der Arbeitsanalyse aus. Hierbei wird die gesamte Schwierigkeit, die eine Arbeit an den Menschen stellt, in einzelne Arbeitsanforderungen zerlegt. Die Arbeitsanforderungen sind in der Regel in folgende Hauptgruppen unterteilt:
- Können
- Belastung
- Verantwortung
- Umgebungseinflüsse
Die Summe der einzelnen bewerteten Arbeitsanforderungen ergibt einen Arbeitswert, der in die jeweilige Arbeitswert/Lohngruppe einzuordnen ist. Die Anzahl der Arbeitswert-/Lohngruppen und die ihnen zugeordneten Lohnbeträge legen jeweils die Tarifparteien fest.
Vorteile der Analytik
- Aufgrund detaillierter, analytischer Unterlagen wird das Auffinden, die Auswahl, die Einstellung und die Einarbeitung geeigneter Arbeitskräfte erleichtert.
- Aufgrund der aus der Arbeitsanalyse bekannten körperlichen und geistigen Anforderungen und der Umgebungseinflüsse lassen sich gezielt Belastungen feststellen und abbauen.
Als Grundlage für die analytische Arbeitsbewertung dienst die Arbeitsbeschreibung. Die Arbeitsbeschreibung besteht in einer systematischen Beschreibung des Arbeitssystems und ggf. der Arbeitssituation.
Man muss sich bewusst sein, dass die Beschreibung einer Arbeit immer nur eine Momentaufnahme sich stetig verändernder und fortentwickelnder Gegebenheiten sein kann: Die anscheinend gleiche Arbeit wurde vor 5 Jahren anders ausgeführt als heute und wird in 5 Jahren voraussichtlich abermals auf andere Art erledigt werden. Die Arbeitsbeschreibung muss den bei der „Momentaufnahme“ vorliegenden Zustand genau festhalten, dass jede vernünftige Veränderung der Art und Weise der Ausführung der beschriebenen Arbeitsaufgabe erkennbar wird, denn nur dann können solche Veränderungen z.B. bei einer Lohnüberprüfung richtig berücksichtigt werden. Man spricht hierbei auch von der Reproduzierbarkeit der Daten. Derart genaue Beschreibungen werden zwar nach kurzer Zeit veraltet erscheinen – „das machen wir doch schon längst anders“ – aber das ist in diesem Fall kein Mangel.
Andererseits muss man sich hüten, in das andere Extrem zu weit ins Einzelne gehender, allzu umfangreicher Beschreibungen zu verfallen. Wenn beim Bewerten erst zu viele Seiten Text gelesen, verstanden und zu einem Urteil verdichtet werden müssen, ist die Gefahr groß, dass das Wesentliche vom Nebensächlichen überwuchert, die Bewertung zeitlich zu aufwendig und der entsprechende Text mehr überflogen als zu gründlich studiert wird; Treffsicherheit und Zuverlässigkeit der Bewertung würden darunter leiden. Es gilt also, alle Einzelheiten, auf die es bei der Bewertung ankommt, herauszufinden und allein diese so genau, so verständlich, so übersichtlich uns so prägnat-knapp wie möglich darzustellen. Bild, Zeichnung, Diagramm können hier eine große Hilfe sein – vorausgesetzt, dass man sie auf das zu konzentrieren versteht, auf was es bei der Bewertung ankommt.
Grundregeln
Gleich bezeichnete Arbeitsaufgaben können im Bezug auf die Anforderungen sehr unterschiedlich sein. Die Anforderungen können daher nur bestimmt werden, wenn alle beeinflussenden Einzelheiten aus dem Arbeitsbereich bekannt sind.
- Die Beschreibung muss eindeutig sein. Es muss klar daraus hervorgehen, um welche Arbeitsaufgabe es sich handelt. Es dürfen keine Verwechslungen mit Arbeiten möglich sein, die ggf. leichter oder schwieriger sind. Nachdem die Beschreibung einer Arbeit immer nur auf eine bestimmte Situation bezogen ist uns sich ständig ändern kann, müssen z.T. auch betriebliche „Selbstverständlichkeiten“ aufgenommen werden. Bei der Bewertung ähnlicher Arbeitsaufgaben lassen sich die Unterschiede dann klarer erkennen.
- Die Beschreibung muss richtig sein. Sie darf keine sachlichen Fehler, unrichtige Zusätze oder Übertreibungen enthalten. Zum Beschreiben der Arbeitsaufgabe müssen alle wesentliche Einzelheiten der Arbeit, d.h. all die, die anforderungsrelevant sind, bekannt sein. Die Beschreibung der Arbeitsaufgabe darf nicht vom „grünen Tisch“ aus erfolgen; deshalb muss die Arbeitsaufgabe in der Regel zunächst vor Ort besichtigt werden.
- Die Beschreibung muss ausführlich sein. Sie muss alle Merkmale der zu beschreibenden Arbeitsaufgabe erfassen. Andererseits soll sie jedoch keine Einzelheiten enthalten, die ohne Einfluss auf die Bewertung sind.
- Die Beschreibung muss allgemein verständlich sein. Auch der Mitarbeiter in der Fertigung soll die Beschreibung verstehen können.
- Die Beschreibung muss sachlich sein. Für das Beschreiben von Arbeitsaufgaben sind nur charakterisierende Tatsachen, jedoch keine wertenden Begriffe zu verwenden. Beispielsweise darf in der Beschreibung nicht von „hoher Muskelbelastung“ gesprochen werden. Vielmehr muss aus den angegebenen Daten (Kräfte, Gewichte, Zeitablauf etc.) erkennbar sein, welche Höhe und Dauer der Muskelbelastung im Vergleich zu anderen Arbeiten vorliegt.
- Die Beschreibung muss einheitlich sein.
Die einheitliche Systematik der Arbeitsbeschreibung hilft, die oben genannten Gesichtspunkte zu verwirklichen. Damit wird erreicht, dass bestimmte Aufgaben ohne langes Suchen stets an der gleichen Stelle zu finden sind. Es ist schlicht und einfach nichts anderes, als die Einhaltung eines definierten Standards.
In der Arbeitsbeschreibung sind die Arbeitsaufgaben, die Arbeitsabläufe und die Arbeitsumstände genau und vollständig zu darzustellen. Die Arbeitsbeschreibung ist daher wie folgt gegliedert:
Benennung der Arbeitsaufgabe
Die Arbeitsaufgabe ist möglichst kurz so eindeutig zu umreißen, dass Verwechslungen mit anderen, ähnlichen Richtbeispielen vermieden werden. Die Bezeichnung wird im Wesentlichen aus der Angabe der Tätigkeit, des Werkstückes und einer speziellen Angabe zum Unterscheiden von ähnlichen Beispielen versehen, z.B. „drehen einer Achse mm Ø x mm“.
Werkstück
Der Gegenstand, welcher der Arbeitsaufgabe zugrunde liegt, ist eindeutig anzugeben. Als Werkstück gilt das im Vollzuge der zu bewertenden Arbeitsaufgabe entstehende Produkt. So ist z.B. bei einer Stanzarbeit nicht der vorgeschnittene Streifen, sondern das daraus ausgeschnittene Teil der eigentliche Arbeitsgegenstand. Da jedoch auch die Streifenabmessungen u.a. für die Bewertung wesentlich sein können, sind auch diese Angaben notwendig. Es ist also ggf. anzugeben:
- Was hergestellt , bearbeitet oder transportiert wird.
- Aus welchen Einzelteilen, Rohmaterialien usw. gefertigt bzw. wie der Anlieferungs- oder Vorbearbeitungszustand (z.B. „vorgedreht“) ist.
Im Einzelnen muss ggf. angegeben werden:
Werkstückbezeichnung mit Abmessungen, Werk- oder Rohstoff mit Abmessungen, Gewicht, Zustand, ferner bei Transportaufträgen: Transportgut nach Art, Form Abmessung, Gewicht und Verpackung.
Arbeitsunterlagen
Arbeitsunterlagen sind alle mündlichen und schriftlichen Anweisungen, Vorschriften uns sonstige Angaben, die der Betrieb den Mitarbeitern vorgibt. Dies können sein: schriftlicher und mündlicher Arbeitsauftrag; spezielle Einweisung; Unterlagen zur Arbeitsdurchführung wie z.B. Zeichnungen, Fertigungsplan, Tabellen, Bedienungs- und Prüfanleitungen, Richtlinien.
Betriebsmittel
Betriebsmittel sind alle Betriebseinrichtungen, Arbeits-. Schutz- und Hilfsmittel, die zur ordnungsgemäßen Erledigung des Arbeitsauftrages erforderlich sind. Hierzu gehören:
- Bearbeitungsmaschinen (z.B. Dreh-, Fräs-, Schleifmaschine)
- Einrichtungen (z.B. Lackierstände)
- Sonderzubehör (z.B. automatische Prüf- und Messeinrichtungen)
- Vorrichtungen (z.B. Bohrvorrichtung)
- Werkzeuge (z.B. Drehstahl, Bohrer)
- Messgeräte (z.B. Schieblehre, Lehrdorn)
- Transportmittel (z.B. Förderband, Elektrokarren)
- Schutzmittel (z.B. Atemschutzmaske, Schutzhandschuhe)
- Hilfsmittel (z.B. Kühlmittel, Schleifpaste)
Die angegebenen Betriebsmittel sind durch erläuternde Angaben zu bezeichnen.
Arbeitsplatz
Die Beschreibung des Arbeitsplatzes muss die äußeren Umstände festhalten, unter denen die Arbeit auszuführen ist. Insbesondere muss daraus hervorgehen, ob uns in welchem Maße der Arbeitsraum und die benachbarten Arbeitsplätze Einfluss auf den Mitarbeiter haben. Es ist anzugeben:
Art des Arbeitsplatzes
- Freier Arbeitsplatz
- Dies ist ein Arbeitsplatz an einem Transportband, einer Maschine oder einer Werkbank; wobei die Arbeit unabhängig von anderen Einrichtungen, Mitarbeitern und dem Takt der Maschine ist.
- Freier Mehrstellenplatz
- Der Arbeitsplatz beinhaltet mehrere Arbeitsstellen (z.B. mehrere Maschinen); die Arbeit ist unabhängig von anderen Einrichtungen, Mitarbeitern und dem Takt der Maschinen.
- Gebundener Arbeitsplatz
- Hierbei handelt es sich um einen Arbeitsplatz an einem Taktband, einer Transferstraße oder sonstiger taktbestimmender Einrichtungen. Der Mitarbeiter ist an einer Stelle des Arbeitssystems an den vorgegebenen Takt bzw. an die Leistung anderer Mitarbeiter gebunden.
- Gebundener Mehrstellenplatz
- Hierbei arbeitet der Mitarbeiter an mehreren Stellen (Maschinen) uns ist dabei an einen vorgegebenen Takt bzw. an die Leistung von anderen Mitarbeitern gebunden.
- Gruppen-Einzelplatz
- Mehrere Mitarbeiter arbeiten gleichzeitig an einer Arbeitsaufgabe (z.B. Maschinenreparatur).
- Gruppen-Mehrstellenplatz
- Mehrere Mitarbeiter arbeiten gleichzeitig an mehreren Arbeitsaufgaben.
Körperhaltung während der Arbeit
z.B. Arbeitsverrichtung im Stehen, zeitweise in gebückter Haltung usw.
Arbeitsort
z.B. Werkstatt, auf einem Baugerüst, im Innern eines Kessels.
Arbeitsraum
mit seinen Abmessungen, den Lüftungs-, Heizungs- und Beleuchtungsverhältnissen.
Arbeitsplatzumgebung
z.B. welche Einrichtungen, Lärm, Wärmestrahlung, Geruchsbelästigung, Unfallgefahr u.a. verursachen.
Arbeitsvorgang und Arbeitsablauf
Die Darstellung des Arbeitsvorganges ist der wesentliche Inhalt jeder Arbeitsbeschreibung. Hierbei ist ganz besonders auf Verständlichkeit und Eindeutigkeit zu achten. Die folgenden Regeln sollten deshalb beachtet werden:
- Beschreibung in der Gegenwartsform, möglichst in der Grundform, z.B. „Welle mit Hebezeug zur Maschine transportieren und zwischen Spitzen spannen“. Möglichst kurze Sätze bilden. Schachtelsätze vermeiden.
- Der Arbeitsvorgang soll in der zeitlich richtigen Reihenfolge dargestellt werden, also ggf. mit den Rüstarbeiten beginnen.
- Statt allgemeiner Angaben sind – soweit möglich – eindeutige Daten festzuhalten. Su muss z.B. statt „Welle mit großer Genauigkeit drehen“ das Toleranzfeld angegeben werden.
Fertigungsart
Für die Anforderungshöhe der Bewertungsmerkmal ist es wesentlich, in welchem Verhältnis die zu bewertende Tätigkeit zu den bereits ausgeführten Arbeiten steht. Es muss daher angegeben werden, ob es sich z.B. um Einzelfertigung im Wechsel mit unterschiedlichen Arbeiten handelt. Auch ein Hinweis auf die für die Tätigkeit benötigte Zeit (ggf. die Vorgabezeit) ist sinnvoll.