Weiterbildung für Industrie 4.0

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Die Weiterbildung in Zeiten von Industrie 4.0 und Digitalisierung erfordert neue Konzepte und besondere Beachtung. Wissenschaftliche Untersuchungen belegen, Weiterbildungen motivieren und tragen maßgeblich zum Firmenerfolg bei.


Doch wie gestaltet man die inhaltliche Ausrichtung der Weiterbildungsaktivitäten in Zeichen der Digitalisierung? Welche Stellschrauben müssen dabei beachtet werden? Wie verbinde ich große Themen wie Industrie 4.0 mit den firmenspezifischen Weiterbildungsmaßnahmen?

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Kompetenzentwicklung für KMUs im Bereich Digitalisierung

Basis: 345 Unternehmen davon 41% große U. (> 50 Mio EUR) 59% KMU (< 50 Mio EUR)

Schwerpunkt: Maschinen- und Anlagenbau, Automotive

Ausgangslage deutscher Unternehmen

Der digitale Wandel verändert nicht nur Industrieprozesse und Geschäftsmodelle, sondern stellt auch grundlegend neue Ansprüche an die Menschen in den Unternehmen. Die Kernaussage lautet: Der Erfolg der digitalen Transformation hängt maßgeblich von der Qualifikation der Mitarbeiter ab, den Digitalisierungsprozess aktiv mitzugestalten, sowohl intern als auch bei der Interaktion mit externen Partnern und Kunden. Basierend auf der Studie der deutschen Akademie der Technikwissenschaften (acatech, April 2016) sind folgende Befunde von zentraler Bedeutung für die Konzeptentwicklung eines Weiterbildungssystems zur Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU‘s)

Die Kompetenzentwicklung stellt eine zentrale und unabdingbare Funktion für die Ausgestaltung der digitalen Transformation dar. Die Unternehmen sehen die Digitalisierung als Chance Es besteht hoher Entwicklungsbedarf bei der Implementierung von Industrie 4.0, insbesondere bei KMU‘s Der entscheidende Faktor für den Erfolg des digitalen Wandels am Standort Deutschland ist die Qualifizierung der Belegschaften durch maßgeschneiderte Aus und Weiterbildung. KMU‘s haben einen erheblich höheren Nachholbedarf als Großunternehmen und somit den größten Qualifizierungsbedarf.

Inhaltliche Ausrichtung der Weiterbildungsaktivitäten

Es zeigt sich, dass die Themen Datenauswertung und Datenanalyse, bereichsübergreifendes Prozess-Knowhow und –Management sowie interdisziplinäres Denken und Handeln, aber auch Kundenbeziehungsmanagement und Führungskompetenz von zentraler Bedeutung sind. Zudem ist auch die Stärkung von IT-Kompetenzen im Sinne integrierter und interdisziplinär angelegter Fähigkeiten in der Breite entscheidend. Interessant ist jedoch, dass große Unternehmen stärker technologie- und datenorientierte Kompetenzen – wie etwa das Thema künstliche Intelligenz – fokussieren. KMU‘s hingegen betonen insbesondere prozess- und kundenorientierte Kompetenzen wie etwa die Fähigkeit zur Koordination von Arbeitsabläufen sowie infrastruktur- und organisationsbezogene Kompetenzen wie die Dienstleistungsorientierung.

Bezüglich der Qualifizierung von Belegschaften ist es wichtig, die bestehenden Angebote in der Aus- und Weiterbildung im Hinblick auf Industrie 4.0 konzeptionell aufeinander abzustimmen und inhaltlich in Richtung Digitalisierung zu erweitern.

Neue Möglichkeiten für die individualisierte Vermittlung von Lerninhalten und die gezielte Unterstützung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Arbeitsprozess eröffnet dabei der verstärkte Einsatz innovativer Lehr-Lern-Lösungen.

Ein zentrales Ziel der Kompetenzentwicklung ist die Vermeidung einer doppelten digitalen Kluft (digital divide) zwischen großen Unternehmen und KMU‘s sowie zwischen hochqualifizierten und niedrigqualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Betrieben.

Wichtige Stellschrauben sind dabei vereinheitlichte Rahmenbedingungen und die Ausrichtung der Aus- und Weiterbildung, die Unterstützung der Unternehmen bei der Gestaltung des Wandels sowie die Anpassung der Inhalte, Methoden und Geschäftsmodelle von Bildungsanbietern und -institutionen.

Aus der als Vergleich erwähnten Studie gehen folgende Kompetenzbedarfe kleiner und mittlerer Unternehmen sowie die Bedarfe künftiger Mitarbeitertätigkeiten in diesen Unternehmen hervor.

Kompetenzbedarf der Unternehmen

Datenauswertung und –analyse 60,6%

Prozessmanagement 53,7%

Kundenbeziehungsmanagement 46,5%

Bedarf künftiger Mitarbeiterfähigkeiten

Interdisziplinäres Denken und Handeln 61,1%

Zunehmendes Prozess - Knowhow 56,2%

Führungskompetenz 55,4%

Instrumente des Kompetenzaufbaus

Schwerpunktmäßig sind die klassischen Formen der internen und externen Weiterbildung vertreten.

Unternehmensinterne Weiterbildung 81,8% (GU) - 60,2% (KMU)

Unternehmensexterne Weiterbildung 65,9% (GU) - 43,9% (KMU)

Digitale Aus - und Weiterbildungsangebote werden in sehr viel größerem Maße genutzt. Auch hier zeigt sich, dass die Digitalisierung der Aus- und Weiterbildungsangebote noch weiter ausgedehnt werden kann und muss.

Digitale Aus- und Weiterbildungsangebote - 36,8% (GU) (z.B. Online-Tools) - 18,1% (KMU)

Forderungen für die berufliche Weiterbildung

Entwicklung eines anwendungsübergreifenden Weiterbildungssystems mit Möglichkeiten der vergleichbaren Mitarbeiter- und Firmenzertifizierung (Beispiel: arbeitsprozessbezogene Qualifikation im IT - Weiterbildungssystem oder QM-Systeme)

Integration aller Stakeholder für die Entwicklung und Umsetzung innovativer Aus- und Weiterbildungsangebote.

Unternehmen, Verbände, Fachinstitute (Fraunhofer etc.) müssen direkt mit den Bildungsinstituten zusammenarbeiten, z.B. in öffentlichen Projekten. Besonders in Baden-Württemberg werden privatwirtschaftliche Bildungsinstitute bei öffentlichen Ausschreibungen gegenüber Hochschulen eindeutig benachteiligt. Nutzung der vorhandenen Ressourcen in diesen Netzwerken durch die in den Projekten eingebundenen Unternehmen. Eine von vielen Möglichkeiten einer unternehmensweiten Qualifizierung mit direktem Anwendungsbezug unter Einbeziehung der digitalen Medien können Sie Ihren Unterlagen entnehmen. Alle diese Forderungen dürfen nicht einer staatlichen Regulierung unterliegen, sondern müssen den Bedürfnissen des Marktes entsprechen. Die Freiräume der Unternehmen, individuelle oder auch experimentelle Wege zu gehen, müssen erhalten bleiben. Welche Ziele verfolgt die TAE?

Entwicklung eines allgemein anwendbaren Bildungsmodells für alle Mitarbeiter eines technischorientierten KMU

Bildung einer Arbeitsebene bestehend aus verschiedenen Kompetenzträgern:

Führende Unternehmen im Bereich Industrieautomatisierung

Forschungsinstitute (Fraunhofer etc.), die z.B. aus Landesmitteln finanzierte Lernumgebungen betreiben

Technisch orientierte Bildungsanbieter

Zertifizierungsinstitute Angebot eines Industriezertifikats (Unternehmenszertifizierung und Personenzertifizierung)

Vortrag: Industrie 4.0 und die Digitalisierung erfordern neue Weiterbildungskonzepte – „Es gilt das gesprochene Wort“

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